Juillet/Août 2022

Risque grave « identifié et actuel » : le recours à une expertise admis, même si ce risque existe depuis plusieurs mois ! (TJ La Rochelle, 7/7/2022, n°22/00235)

Dans cette affaire, le CHSCT avait déclaré un risque grave et imminent sur l’ensemble du personnel du service des Urgences d’un Groupe Hospitalier, risque contesté en réunion par la Direction. Néanmoins, par une délibération du 6 mai 2022, le CHSCT décide de recourir à un expert habilité, au titre d’un risque grave de nature psychosociale. Le Groupe Hospitalier, via la procédure accélérée au fond (référé), saisit le Tribunal Judiciaire de La Rochelle afin de faire annuler cette délibération.

Juin 2022

Inaptitude : l’absence de l’unique représentant du personnel n’exonère pas l’employeur de son obligation de consultation du CSE (Cass. Soc. 25/5/2022, n°21-10313).

Dans cette affaire jugée par la Cour de cassation, un salarié avait été licencié pour inaptitude suite à une impossibilité de reclassement. Ce dernier avait ensuite saisi le Juge estimant que le délégué du personnel n’avait pas été consulté (consultation transposable, aujourd’hui, au CSE). La Cour d’appel d’Orléans donne raison au salarié : le défaut de consultation rend le
licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de consulter le seul délégué du personnel de l’entreprise, qui était absent pour cause de maladie de longue durée, sans possibilité d’exercer son mandat, forme un pourvoi en cassation.

Septembre 2021

Temps partiel : 36,75 heures sur une semaine, c’est trop ! (Cass. soc. 15 septembre 2021, n°19-19.563)

Un salarié, agent de sécurité, a été embauché en 2013 selon un contrat de travail à temps partiel d’une durée mensuelle de 50 heures. En novembre2016, l’employeur et le salarié signent une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié assigne ensuite l’employeur devant le conseil de prud’hommes en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Le salarié estime qu’en février 2015, il a effectué des heures complémentaires qui ont porté sa durée hebdomadaire de travail à la durée légale du travail, ce qui est interdit par l’article L.3123-17.

Mai-Juin 2021

Barème Macron : de nouveau écarté par les Juges ! (Cour d’appel de Chambéry, 27/05/2021, n°20/00287)

Une salariée est engagée le 6 juin 2015 en qualité d’agent d’entretien, au sein d’une société comportant au total 2900 salariés. La salariée, en arrêt de travail entre 2016 et 2017, à la suite de douleurs aux mains dues à l’utilisation des produits d’entretien qu’elle utilise, est finalement déclarée inapte à son poste par le Médecin du travail.
La société, estimant impossible son reclassement, licencie pour inaptitude la salariée le 21 décembre 2017. Cette dernière saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir, notamment, des indemnités de rupture et des
dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avril 2021

COVID-19 : La nécessité de difficultés économiques pour imposer la prise de jours RTT ! (Cour d’Appel de Paris, 1/04/2021, n° 20/12215)

L’Ordonnance du 25 mars 2020, prise pour « faire face à l’épidémie deCovid-19 », permet aux employeurs, de manière temporaire, d’imposer unilatéralement aux salariés la prise de jours de RTT, dans une limite de 10 jours, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc. Par ailleurs, l’Ordonnance précise que cela n’est possible que
« lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ». Les jours visés sont ceux prévus par accord collectif (exemple : accord RTT), par une convention de forfait, ou encore ceux relatifs aux droits affectés sur le compte épargne-temps (CET).